従業員から「パワハラを受けてうつ 病になったので労災手続をするように」 と要求された場合、どう対応するかについて。

労災が認定される可能性の有無を会社で精査し、労災に該当しない可能性があると判断すれば、安易に労災と認めずに私傷病として対応することを推奨します。

考え方として労災であることが明らかであれば、労災申請に協力せざるを得ませんが、労災でないことを争う余地がある場合は、労基署に対しては、労災ではないとして交渉しつつ、本人に対しては、私傷病として対応することが鉄則です。

もし、労災認定されれば、従業員から会社に対して 安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をされやすくなります。労災認定と安全配慮義務違反 とは全く別のものであり、労災とは異なる判断 がなされるケースもありますが、労災認定がなされれば、事実上、裁判でも安全配慮義務違反と判断されやすいという傾向は否めません。故に不当な労災認定を阻止する必要があります。

なお、出来事が発生した前や後に長時間労働(月100時間程度）の時間外労働や、労災認定における時間外労働時間（週40時間 を超える労働時間数)があると、労災が認定されやすくなりますので発病前の 時間外労働時間を調査することも必要です。
そして、会社は、労基署の調査を受け身で待つのではなく、自ら積極的に調査して、労災で はないという証拠を集めて労基署に提出し、労基署と交渉する必要があります。
労基署による労災の事実認定については、会社が正面から反論する機会がありませんので 、従業員の言い分だけを重視した偏頗な認定がされることがあります。
従業員が不正確な主張なのであれば、例えば、その状況を知り得る従業員等から徹底した事情聴取を行い、実際の事実関係を陳述書等にまとめて、それを労基署に提出して交渉することが必要となります。

従業員とのトラブルについては
特定社会保健労務士のひまわり社会保険労務士法人にご相談ください。
（特定社会保険労務士は、通常の社会保険労務士の仕事に加えて、法律業務として紛争解決手続きの代理業務にも対応が可能です。紛争解決手続きの代理業務は、労使間で起きる紛争を裁判によらずに話し合いで解決するために行います。）