質問：遅刻が多い、上司の指示に従わず独断で業務を進める。攻撃的で、同僚とも円滑なコミュニケーションがとれない、業務でのミスが多いなど、勤務態度、勤務成績ともに問題がある社員がいます。上司からは何度か注意はしていますが、まったく聞き入れない様子であり、同じ部署の他の社員も疲弊してしまっています。
　就業規則には、普通解雇事由として、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがない」、「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがない」といった条項があるのですが、解雇することは可能でしょうか。

回答：勤務態度や勤務成績に問題を抱える社員の解雇は、原則として、その問題が企業運営に支障を生じさせ得る重大なものである場合、具体的な問題点を指摘して注意指導を行い、改善の機会を与えたにもかかわらず、改善の意思や見込みがないと判断された場合に、有効となり得ます。

①問題社員の解雇
就業規則において、普通解雇事由として勤務成績や勤務態度が不良であることを定めているケースはあると思われます。
　しかし、解雇にあたっては、客観的・合理的な理由と社会的相当性が必要ですので 、就業規則に定める普通解雇事由に該当すると会社が判断したからといって直ちに解雇が有効になるというわけではありません。
　問題社員の解雇に関し、単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に支障・損害を生じる恐れがあり、注意し反省を促したにもかかわらず、改善の見込みもないことや、配置転換や降格ができない会社の事情があることなども考慮して判断すべきであるという基本的な考え方になります。
　すなわち、まずは改善の機会を与えるということが必須となります。通常は、1回の注意指導のみでは足りず、違反があれば都度繰り返し注意指導を行う、場合によっては、懲戒処分も科す (繰り返し違反がある場合には、徐々に懲戒処分を重くしていく)といったことが重要になります。

②記録化の重要性
解雇の有効性を巡り紛争になった場合、重大な問題行動や注意指導を主張したものの、裏付ける証拠がなく、解雇が無効と判断されたことも珍しくありません。
　問題行動があった場合には、都度記録する注意指導は書面で行う。などにより、積極的に記録化を行 うことも重要です。

トラブルについては特定社会保険労務士のひまわり社会保険労務士法人にご相談ください。
（法律業務として紛争解決手続きの代理業務にも対応が可能です。紛争解決手続きの代理業務は、労使間で起きる紛争を裁判によらずに話し合いで解決するために行います。）