助成金の概要は、育児休業を取得する労働者が安心して就業継続できるよう、企業が業務代替体制を整備した場合に、その取組みを支援するのが本助成金の目的です。
　本コースは、「育児休業の手当支給」、「育短勤務中の手当支給」、「育休業中の新規雇用」の3つに区分されます 、この中で最も会社が分かり易い「育児休業中の新規雇用」についてお知らせします。

　「育児休業中の新規雇用」とは、育児休業を取得した労働者の雇用を維持しながら事業主が代替要員を新規に雇い入れる場合に支給される助成金です。
　代替要員を行った期間に応じて支給額が変わってきます。
　この区分は、育休取得者の業務を円滑に維持しつつ、職場全体の負担軽減を実現できるだけでなく、育休取得者が会社都合で退職した場合も支給対象となります。

　対象従業員は、雇用保険に加入している従業員が育児休業を7日以上取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用されると助成金の対象となります。

　代替期間が6ヵ月以上の場合、67.5万円の助成金申請が可能ですが、令和8年4月以降は「代替期間1年以上」が新設され、81万円の助成金を申請できます。

　両立支援等助成金(育休中等業務代替支援コース:新規雇用・育児休業)は、育児休業取得者が実際に職場復帰し、復帰後3ヵ月が経過して初めて支給申請が可能となる制度です。

　また、代替要員を有期契約労働者として新規雇用した場合には、将来的にキャリアアップ助成金(正社員化ゴーズ) との併用申請が可能です。

　採用した代替要員が退職する場合でも、 新たに採用した従業員の代替期間と、退職した従業員の代替期間を合算することが可能です。
　そのため、代替要員が退職した際には、 速やかに新たな従業員を採用することが重要となります。

　また、近年は保育園に入園できないことを理由に、当初の予定より育児休業期間が延長されるケースが多く見られます。
　その結果、 代替期間が1年以上となることも珍しくありません。
　こうした状況を踏まえ、今回の改正で1年以上の代替期間に対する助成金額が追加されたことにより利用する会社にとっては、メリットが大きいといえます。

詳しくは、ひまわり社会保険労務士法人までご連絡ください。